El 69% de los empleados en México está satisfecho con su trabajo actual

¿Cuáles son los principales factores que los empleados en México valoran en un trabajo? ¿Qué habilidades deben tener los gerentes para apoyar a los empleados a realizar correctamente sus tareas? Este artículo analiza lo que los empleados consideran importante para estar satisfechos o incómodos en el trabajo, insights que pueden ayudar a las empresas a retener o atraer nuevos talentos.

La satisfacción laboral de un empleado no depende únicamente de su salario, hay otros factores que los trabajadores toman en cuenta, por ejemplo, el equilibrio vida-trabajo, la oportunidad de capacitarse y desarrollar habilidades profesionales o que su esfuerzo sea correctamente reconocido. Las empresas que busquen mejorar el bienestar y productividad de sus empleados e incluso retener o captar nuevo talento, deben conocer los aspectos que los trabajadores valoran más para sentirse cómodos o satisfechos en la compañía, así como el tipo de apoyo y beneficios que esperan de ella.

Capterra realizó un estudio sobre satisfacción en el trabajo, los factores que contribuyen a que los empleados se sientan cómodos o incómodos, si tienen planeado dejar su empresa o no y por qué, entre otras cuestiones. La finalidad es identificar los aspectos que más valoran los trabajadores en una compañía, aparte del salario, y que esta información sea de ayuda a las empresas para evaluar si su relación con los empleados está acorde a las expectativas de ellos. Este artículo también contiene una sección, basada en los datos recopilados, sobre las habilidades que los gerentes deben tener para dar un apoyo eficaz a los empleados, tanto para mejorar su rendimiento como para que se sientan cómodos en su trabajo y aumentar la retención de talento.

Para realizar este estudio, Capterra lanzó una encuesta online a 1045 personas durante julio del 2023, el criterio de selección de los participantes fue el siguiente: deben ser residentes en México, tener entre 18 y 65 años, ser empleados a tiempo completo o parcial de una pequeña o mediana empresa y, en su trabajo, reportar o rendir informes regularmente a un gerente.

El 69% de los empleados en México indica satisfacción en el trabajo actual

Durante el estudio se pidió a los participantes que señalaran el grado de satisfacción en su trabajo actual, calificando su situación desde muy insatisfecho hasta muy satisfecho. El resultado es que en México existe un considerable porcentaje de empleados con satisfacción en el trabajo actual.

Un total de 69% de los empleados encuestados indica satisfacción laboral. Para ser más precisos, este resultado es la suma del 48% que observa estar satisfecho más el 21% que dice estar muy satisfecho. 

Con respecto a los encuestados que dicen no estar satisfechos con su trabajo actual, solo un 4% se considera insatisfecho y un 5% muy insatisfecho.

Factores que contribuyen a la satisfacción e insatisfacción laboral

El estudio muestra que la mayoría de los trabajadores encuestados están satisfechos con su trabajo actual, pero ¿qué elementos son clave para sentirse satisfecho o insatisfecho? En la encuesta se pidió a los participantes que indicaran, teniendo en cuenta su experiencia profesional en general, los cinco factores principales que contribuyen a sentirse satisfechos en un trabajo, así como los cinco factores principales que les hacen sentirse incómodos.

Salario y oportunidades de desarrollo profesional: principales factores para sentirse cómodo en un trabajo

Como es de esperarse, que el salario cumpla con las expectativas es el principal factor para que un empleado se sienta cómodo en su trabajo (47%). 

El segundo factor mencionado es que haya oportunidades de aprendizaje, mejora de habilidades y capacitación (41%). Esto muestra un interés de los empleados por su desarrollo profesional. Un programa o estrategia de capacitación de empleados, no solo beneficia al empleado sino también a la compañía, ya que estas habilidades y conocimientos las pondrá en práctica el empleado en su día a día.

Los tres siguientes factores ponen en foco que los trabajadores están conscientes de la importancia de cuidarse como persona, tanto poder administrar el tiempo para uno mismo como el tipo de interacción con los demás: equilibrio saludable entre trabajo y vida personal (39%), relaciones sanas con los compañeros de trabajo (36%) y flexibilidad ofrecida en el trabajo (35%). 

Alto nivel de estrés y salario: principales factores para sentirse incómodo en un trabajo

Un alto nivel de estrés es el principal factor para que los empleados se sientan incómodos en un trabajo (45%). Es recomendable que las empresas tengan una comunicación abierta con sus trabajadores para que se pueda tratar el tema del estrés de forma constructiva (ya sea debido a carga de trabajo, expectativas de la gerencia o cualquier otro factor), y tomar las medidas adecuadas para cada caso. Por ejemplo, un software de bienestar corporativo ayuda a las empresas a establecer y administrar programas de mejora de la salud para empleados; además, las organizaciones podrían proporcionar recursos para gestionar la salud física y mental.

Como segundo factor está que el salario no cumpla las expectativas (38%), seguido por el hecho de que no se reconozca el esfuerzo realizado (31%). Esto muestra que los empleados esperan que su trabajo sea reconocido, de alguna forma. Una falta de reconocimiento puede desmotivar al trabajador, las compañías pueden apoyarse en un programa de reconocimiento de empleados que ayuda a hacer seguimiento de su trabajo y gestionar distintas formas de reconocimiento, ya sea en términos de reevaluación de su compensación o de otras formas.

La falta de equilibrio entre trabajo y vida personal (31%) y la falta de planes de desarrollo para los empleados (27%) son los siguientes factores mencionados, los cuales confirman la tendencia de que el tiempo personal y el desarrollo profesional son elementos que los empleados, actualmente, consideran clave para sentirse bien en una organización. 

El 50% de los empleados en México no tiene planes para dejar su empresa actual

El estudio reporta que el nivel de rotación de empleo en México en los últimos cinco años es muy bajo, un 46% de los encuestados nunca ha cambiado de trabajo en este periodo de tiempo, un 47% ha cambiado de empleo de 1 a 2 veces y muy pocos han cambiado de trabajo más de 3 veces (7%).

¿Se mantiene esta tendencia de no cambiar de trabajo? La encuesta sugiere que sí, la mitad de los empleados encuestados dice que no tiene planes de dejar su compañía actual (así como casi la mitad no ha cambiado de trabajo en los últimos cinco años).

Como se aprecia en la gráfica superior, el 50% de los empleados encuestados en México dice que no tiene planeado dejar su empresa actual. Mientras que casi la otra mitad dice que sí tiene planeado hacerlo pero la mayoría de este segmento no lo piensa hacer pronto, o no tiene un tiempo definido (16%) o lo hará “en los próximos años” (10%). 

Sólo un total del 20% de los encuestados está apurado en cambiar de trabajo, este porcentaje se conforma por un 5% que señala que quiere dejar la empresa en la que se encuentra lo antes posible, un 8% que observa que lo hará en los próximos 6 meses y un 7% que dice que en los próximos 12 meses. 

A continuación, se desglosan los motivos de estos dos segmentos, los que no tienen intención de cambiar de trabajo y los que sí.

Equilibrio trabajo-vida es el principal motivo por el cual los empleados no quieren dejar su empresa

El segmento de encuestados que no quiere dejar su empresa indica los cinco principales factores que contribuyen a tener esta posición:

• El equilibrio trabajo-vida que tiene en su empresa actual (42%).
• Su salario cumple con las expectativas (38%).
• El buen ambiente de trabajo, por ejemplo, una buena relación con los compañeros de trabajo, sana competencia, colaboración, etc. (37%).
• La flexibilidad ofrecida, por ejemplo, el horario, un trabajo remoto o híbrido (36%).
• El trabajo es gratificante y significativo para el empleado (34%).

Aun así, sí hay factores que podrían hacerles cambiar de opinión y dejar su empresa actual: el 74% de este segmento dice que por un salario más alto cambiaría de opinión, un 47% dice que por un mejor puesto y el 35% dice que por mudarse a un lugar donde le interesa vivir.

Salario y estrés son los principales motivos por los que los empleados planean dejar el trabajo

En la otra cara de la moneda, el segmento de empleados en México que sí tiene planeado dejar su empresa actual señala los factores principales que contribuyen a esta intención:

• El salario no cumple con sus expectativas (43%).
• Los altos niveles de estrés (34%).
• Los beneficios ofrecidos son insuficientes (28%).
• Los bonos adicionales son insuficientes (27%).
• La falta de reconocimiento de su esfuerzo (26%).

La remuneración es el principal motivo, ya sea en salario, en bono o en beneficios. Siendo el estrés el segundo factor que más contribuye a que un empleado quiera dejar su trabajo. A la vez, el reconocimiento del esfuerzo está presente también como un factor importante.

El estudio ha mostrado, en los apartados anteriores, cómo la remuneración es un aspecto clave del sentimiento del empleado con respecto al lugar donde trabaja. Esta tendencia concuerda con el hecho de que un salario que no cumple sus expectativas sea la principal razón por la que los empleados quieren abandonar su empresa actual. 

Las compañías pueden hacer frente a esta situación utilizando un software de compensación para realizar un seguimiento y administrar los salarios de los empleados, así como asegurarse de que se les paga de forma justa, teniendo en cuenta su rendimiento. Las empresas también pueden comprobar periódicamente el salario medio de determinados puestos para mantenerse dentro del rango competitivo (para esto, pueden investigar a sus competidores u a otras empresas del sector). 

Además de aumentar el salario, hay otras formas de compensar a un empleado por su buen rendimiento, por ejemplo, tiempo libre extra o bonificaciones anuales.

5 habilidades que deben tener los gerentes para dar apoyo y retener a los empleados

Los líderes de departamentos o equipos juegan un papel clave para que los empleados, de cualquier nivel, desempeñen correctamente su trabajo; ya sea en las tareas del día a día o proyectos de corto o largo plazo. Esto es un factor que puede marcar la diferencia tanto en el resultado del trabajo como para que el trabajador se sienta valorado.

En el estudio se pidió a los empleados encuestados que señalaran las cinco principales competencias que creen que debe tener un gerente para darles apoyo en el trabajo, así como las 5 principales carencias o falta de habilidades que pueden dar lugar a un apoyo ineficaz. Con las respuestas de los encuestados, hemos creado una lista de las 5 habilidades que los gerentes deberían tener para apoyar y retener a los empleados.

1. Creación de un buen ambiente de trabajo

La capacidad de crear un entorno de trabajo positivo y colaborativo en el que los miembros del equipo tengan la libertad de organizar ellos mismos su tiempo y tareas, así como tener libertad para tomar decisiones, es una competencia fundamental de los gerentes para que los empleados se sientan apoyados. El 48% de los encuestados señala que ésta es una de las habilidades más importantes que debe tener un gerente. Del mismo modo, el 41% considera que si el gerente carece de esta habilidad puede conducir a un apoyo ineficaz, por ejemplo, que esté constantemente controlando o micro gestionando a los empleados.

2. Proporcionar herramientas y recursos

La capacidad de identificar y proporcionar las herramientas y recursos que el equipo necesita para realizar sus tareas también es una habilidad clave que deben tener los gerentes. El 42% de los empleados encuestados señala esta habilidad como una de las principales que debe tener un directivo para apoyarlos, mientras que el 43% de ellos afirma que el hecho de no proporcionar las herramientas o recursos necesarios conlleva un apoyo ineficaz. 

3. Capacidad de comunicación

La capacidad de comunicación también es una habilidad destacada por los participantes del estudio. El 41% de los encuestados afirma que la capacidad de los gerentes de transmitir conocimientos puede contribuir al desarrollo de sus competencias generales; asimismo, el 39% de ellos señala que un gerente capaz de ofrecer una orientación clara y real sobre los objetivos de la empresa y de los empleados contribuye a apoyarles en el desempeño de su trabajo. Por otro lado, el 40% indica que la falta de feedback y de habilidades de comunicación efectivas de los gerentes conduce a un apoyo ineficaz por parte de la gerencia.

Un software de motivación de empleados puede ayudar a la directiva a comunicar la cultura y los objetivos de la empresa y a analizar el sentimiento del equipo. Asimismo, un software de feedback de 360 grados puede ayudar a los gerentes a recopilar información de diferentes fuentes para proporcionar una retroalimentación exhaustiva a un empleado.

4. Reconocer el trabajo de los empleados

La capacidad de reconocer correctamente el esfuerzo del empleado y valorar su trabajo realizado es también una de las principales habilidades que deben tener los gerentes. El 48% de los encuestados señala que esta habilidad conduce a un apoyo eficaz en su trabajo, mientras que un 40% indica que la falta de reconocimiento puede desembocar en un apoyo ineficaz. 

Los gerentes pueden utilizar software de evaluación de desempeño y de gestión del talento para revisar el rendimiento de los empleados, reconocer su trabajo y compensarlos en consecuencia. 

5. Gestionar la carga de trabajo de los empleados

La capacidad de comprender y gestionar la carga de trabajo de los miembros del equipo es una competencia fundamental de los gerentes para evitar el agotamiento y los altos niveles de estrés. El 38% de los encuestados indica que la incapacidad para identificar, gestionar y ajustar la carga de trabajo de los empleados conduce a un apoyo ineficaz. 

Un sistema de gestión de turnos ayuda a organizar y gestionar los horarios de los empleados, los gerentes pueden asignar y modificar tareas entre los distintos miembros de su equipo. Esto ayuda a equilibrar la carga de trabajo y optimizar las responsabilidades de cada miembro. Por su parte, un software de gestión de tareas ayuda a distribuir las tareas de un proyecto entre los distintos miembros del equipo, llevar un control de tiempos y plazos en tiempo real, así como sincronizar la información para que todos los implicados estén al día del progreso del trabajo.

Un enfoque al cuidado humano y desarrollo personal es lo que los empleados en México valoran en una empresa

Aparte de la remuneración económica, como salario o bonos, el estudio muestra que para la satisfacción laboral los empleados actualmente también consideran factores que afectan tanto su vida personal y salud (nivel de estrés, relaciones con compañeros de trabajo, equilibrio trabajo-vida, etc.) como su carrera profesional (reconocimiento de esfuerzo y trabajo, opciones para desarrollarse y capacitarse en habilidades profesionales, etc.). Resultados que observan una tendencia en la que los empleados se ven y se preocupan por sí mismos, y no son solo un medio de producción de terceros. 

Gartner observa (contenido en inglés) que actualmente los empleados buscan obtener más valor de su trabajo, lo que se llama “the human deal framework” o el marco del trato humano. Los empleados esperan más compromiso por parte de la empresa, con una relación más profunda, en la que se sientan valorados. Gartner añade que las empresas deben repensar su enfoque a los empleados, hacia un acercamiento centrado en el humano: “...este acercamiento proporciona a la gente más control de su trabajo y su entorno laboral, y también los hace más productivos.”